Nový prvok v Manažmente podniku – Ako je podľa Vás dôležitý?

Nový prvok v Manažmente podniku – Ako je podľa Vás dôležitý?

Len včera som dočítal pútavú a oslovujúcu knihu: „Koučování“ (John Whitmore). Toto dielo má na súčasný manažment zásadný dopad a je potrebné, aby si podobnú knihu prečítal každý súčasný manažér a vyučujúci. Nasledujúci obsah tvoria vybrané myšlienky z tejto knihy, dúfam že vás natoľko motivujú, že si danú knihu určite prečítate. Osobne som jej venoval niečo cez desať hodín čítania, ale môžem priznať, že to bol dobre strávený čas. Zastavil som sa nad svojim súčasným štýlom riadenia, učenia a prístupu ku svojim kolegom – stále je čo zlepšovať, ale ako je v knihe niekoľko krát spomenuté: akceptovanie zmeny a pozitívny prístup k ľuďom založený na spolupráci vytvára podmienky, v ktorých dokážeme vnímať realitu a samostatne akceptovať zodpovednosť za svoj osobný a pracovný život.

Posun riadenia ľudí v organizáciách sa za posledné desaťročie výrazne posunul smerom k ľuďom. Organizácia nestanovuje ciele iba v oblasti čísel, ale aj ľudí. Koncepcia zapájania zamestnancov do procesov rozhodovania a stanovovania výkonnostných cieľov je veľmi aktuálna. Tak prečo plne nevyužiť skrytý potenciál ľudí?  Odstrániť vnútorné a vonkajšie prekážky, ktoré bránia tomu, aby sa potenciál človeka prejavil naplno.

„Koučovanie je spôsob riadenia, spôsob zaobchádzania s ľuďmi, spôsob myslenia a spôsob života.“ (John Whitmore)

Organizácie, ktoré využívajú koučovanie ako súčasť ich riadenia dokážu prebudiť potenciál ľudí. Ak je koučovanie súčasťou riadenia organizácie, potom transformuje jej kultúru. Zamestnanci potom dokážu sami lepšie pochopiť ciele a stratégiu organizácie, do ktorej môžu zasahovať a reagovať na všetky zmeny, akoby sa týkali ich samotných. Zamestnanci hľadajú riešenia, nesnažia sa vyhýbať zodpovednosti, práve naopak. Na jednej strane kouč pomáha zlepšiť vnímanie reality (skutočnosť na základe relevantných faktov a informácií, vnímanie seba samého), na druhej strane zamestnanci musia zodpovednosť chcieť, požadovať ju.

Dôležité je zo strany manažérov nezasahovať do predstáv zamestnancov, sami zamestnanci potrebujú prísť na to kam smerujú, čo je ich cieľom a vypracovať si akčný plán, ktorý je potrebné konkretizovať pomocou upresňujúcich otázok a samozrejme musí byť odsúhlasený a potvrdený koučovaným. Používať otvorené otázky a čo najpozornejšie počúvať, to je ústredným prístupom ku koučovaniu zamestnancov. GROW je technika, ktorá je využívaná pre koučovanie. Skladá sa zo štyroch častí:

  • Stanovenie cieľa (reakcia na problémy, motivujúcejšie)
  • Skúmanie objektívnej reality (detailne, dovnútra, poznať seba samého, emócie)
  • Vytvorenie viacerých možností (alternatívy postupu činností)
  • Vôľa a túžba po dosiahnutí cieľa (čo sa má urobiť, kedy a kto)

Končí koučovanie zamestnanca v tejto fáze? Určite nie! Teraz nastáva vo vzťahu koučovaného a kouča odovzdávanie spätnej väzby. Iniciovať ďalšie stretnutie zo strany kouča, ktoré zistí pokrok (dôležitosť koučovaného). Nezabúdať na to, že koučovanie je spontánny proces. Ako využiť koučovanie pre poskytovanie spätnej väzby a pre rozvoj a hodnotenie ľudí v organizácií? Spätná väzba nás sama o sebe učí dosahovať lepších výkonov, či už je pozitívna alebo negatívna. Avšak dôležitý je spôsob ako ju získavame – získať ju nie osobne zameranou kritikou, hodnotiacim výrokom, komentovaním určitých informácií, vyvolaním pocitu zodpovednosti, ale práve hľadaním odpovedí na otázky.

Príklady základných otázok:

  • Čo urobíte? (pozorne poslúchať, pretože to buduje dôveru koučovaného)
  • Kto otestuje riešenie úlohy? (otázky s možnosťou voľby a zodpovednosti)
  • Keby ste poznali odpoveď, aká by bola? (vhodnejšie je používať otvorené otázky)
  • Čo je na tom pre Vás najťažšie? (odpovede ukazujú, kam zamerať nasledujúce otázky)
  • Ako a kedy získate podporu? (upresňujúce otázky, konkretizácia)

[Autor: Martin Holubčík]

Zaujala ťa táto téma?Share on LinkedIn
Linkedin
Share on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter